由中国人民大学劳动人事学院、中国劳动学会、中国人力资源开发研究会劳动关系分会联合主办的“贯彻中央意见精神，构建和谐劳动关系”研讨会于2015年5月31日在中国人民大学逸夫会堂举办。

 

中国网5月31日讯 由中国人民大学劳动人事学院、中国劳动学会、中国人力资源开发研究会劳动关系分会联合主办的“贯彻中央意见精神，构建和谐劳动关系”研讨会在中国人民大学逸夫会堂举办。

 2015年4月9日，中共中央国务院印发了《关于构建和谐劳动关系的意见》（以下简称为《意见》）。此次研讨会就贯彻落实《意见》精神、完善和谐劳动关系机制与制度建设以及推进劳动关系学术研究等主题，来自国家人力资源和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、国际劳工组织北京局、中国经济体制改革研究会相关领导以及中央党校、国家行政学院、中国社科院、北京大学、清华大学、中国人民大学、首都经贸大学和中国劳动关系学院等四十多位专家学者进行了深入研讨。国家人力资源和社会保障部劳动关系司司长聂生奎、中华全国总工会书记处书记郭军以及中国企业联合会副理事长刘鹏，分别代表劳动关系三方发表了演讲。作为《意见》起草和实施的三大部门，他们介绍了《意见》出台的背景，并分别从政府、工会与企联的角度对《意见》的重要意义、指导思想、工作原则、目标任务以及保障机制等方面进行了解读。

与会专家学者在发言中均表示，《意见》是是党中央自建国以来第一次以中央文件的形式对劳动关系问题进行全面梳理，并把它上升为党的路线方针政策，这充分表明党和国家对保护劳动者权益、构建和谐劳动关系的高度重视，《意见》的颁布具有重大历史意义。但要贯彻落实《意见》精神、构建和谐劳动关系，在经济新常态下仍然存在巨大的困难与难题。在研讨会上，专家学者表述了以下几大观点：

第一，在劳动关系问题的认识上，社会分歧仍然还很大。中国经济体制改革研究会基金会理事长宋晓梧教授表示，目前社会上有部分政府领导、企业人士以及专家学者否定《劳动合同法》等劳动关系法律法规的积极作用，建议取消行业性和区域性集体协商制度，并把劳动生产率和工人工资增长看成是一对天然的矛盾，这些观点实际上反应了社会上一种经济发展“旧常态”的惯性思维。从经济发展“旧常态”转向“新常态”，还需要对劳动关系的基本理念进行重新定位。在旧常态中，我们经常强调高投入、高消耗、高污染，但对劳动力低成本却矢口不提；在“新常态”下，消费和投资应该有一个合理的比例，在讲究效率、节约能源、保护环境的同时，也需要让普通劳动者合理分享经济发展所带来的成果。常凯教授也提出，理清思路、形成共识是贯彻实施《意见》的一个重要前提。改革30多年以来，国家和社会对资本和管理过于关注，但对劳动问题在相当程度上却是忽略的。中央现在高层次上提出了这些问题，实际上是提出了“新常态”下我们必须要解决的一个核心问题。所以理清思路、形成共识以及重新重视劳动关系问题是贯彻《意见》精神的重要前提。

第二，目前劳动关系机制调整面临着艰巨的任务。常凯教授认为，《意见》明确提出劳动关系现在主体利益诉求多元化，劳动关系矛盾进入凸显期、多发期，劳动争议案件居高不下，拖欠工资现象突出，特别是集体停工和群体性事件时有发生。这些在以往的文件中是没有的，这也说明构建和谐劳动关系任务的艰巨性。首都经贸大学劳动经济学院院长冯喜良教授以在南方的经验调查为依据，认为目前中国的劳动关系问题并非仅是企业和劳动者之间的工资问题，而是涉及到企业、劳动者以及国家之间复杂的问题，劳动者的工资、养老保障、职业病防治等问题都有可能产生群体性事件，但是目前仍然缺乏对劳动群体性事件清晰的认识与界定。田小宝研究员也表示，目前中国遇到的劳动关系矛盾问题并不是简单做个手术就能解决的，现在很多矛盾问题往往是药不对症慢慢累积起来的。所以中国的劳动关系问题是个综合的问题，要解决目前的问题，学界就应该去研究中国劳动关系调整当中，是否存在劳资矛盾自我协调的机制与免疫功能系统。

第三，集体协商与谈判是市场经济条件下重要的劳动关系协调机制。国际劳工组织北京局局长德美尔认为，集体协商作为市场原则下的机制，应该成为一个非常重要的机制，并且是中国目前经济增长放缓的形势下需要的协调机制。它一方面能够让工人要求更高的工资；另一方面也给了雇主空间和能力去要求工人提供更高的劳动生产率作为交换，这些都是中国需要的。我们从集体谈判的国际经验中也学到，集体谈判在很大程度上减少了工资的不平等，这也是中国所需要的。国际经验显示，如果集体谈判的水平越高，协调得越好，工资之间的不平等是越小的，对经济发展的促进作用也越大。中国劳动学会副会长苏海南进一步表示，区域性、行业性集体协商是中国发展的必然之路，特别是中小微企业，没有这条路子，让劳动者自己谈，他们是不敢谈，也不会谈，资方肯定是拒绝谈的。所以这条路必须走。

第四，经济增长与工资增长并非是此消彼长的关系。中国社科院张车伟教授认为，中国过去经济增长并不能完全归功于低成本的优势，同时现在低成本优势在丧失，也不意味着中国经济增长的动力在丧失。从目前情况来看，中国经济持续增长的动力不是减弱了，而是增强了；即使从劳动成本来看，中国的竞争优势不仅没有丧失，反而呈现进一步增强的趋势。在中国整个收入分配格局中，仍然是资本主导的收入分配格局，目前这种分配格局还没有发生大的变化。在GDP增长过程当中，主要的财务对资本拉动的现象也还没有根本发生变化。从平均工资的变化来说，这两年刚刚和我们的GDP增速相匹配。这两年虽然农民工的工资增速发生了很快的变化，但是也没有超过劳动生产率的增长速度，所以从这个意义上说，中国的经济增长要素还很多，增长空间也仍然很大。苏海南研究员也表示，他反对把解决经济增速放缓问题的方案简单归结为一方面要做大蛋糕增收，另一方面通过减少劳动者的工资来节支。控制工资和收入增长，这个是绝对错误的。

第五，当前劳动关系矛盾已成为社会主要矛盾。中央党校吴忠民教授从社会矛盾治理的思路认为，无论哪个国家，无论哪个时期都必然会遇到劳动关系的矛盾问题。对中国来说，现在各种社会矛盾凸显，在种种社会矛盾当中，劳动关系矛盾将很快取代官位矛盾，跃居全世界第一的位置。现在应当说官位矛盾比较凸显，再就是贫富矛盾。原因很简单，城镇化的迅速推进，使得劳资关系的矛盾不断加大，再加上工人群体，劳动者当中的一个很重要的部分，工人群体的本身的组织性、机理性比较强，同质化的程度比较高，联动性十分明显。所以，用不了几年就会取代其他的矛盾，跃居全世界第一的社会矛盾了，这是历史的必然。中国社科院于建嵘教授对当前劳动关系矛盾性质的认识，提出了三点意见：其一，今天中国的劳动关系不和谐，劳动者并没有到政治诉求，不会影响到执政基础；其二，当前劳动关系争议的问题是法律和规则赋予劳动者权利被剥夺的问题，劳动者追求的是法律权利，而不是普世性的劳动权利；其三，劳动关系矛盾具有非法性和合法性，属于比较混合的情况。国家行政学院汪玉凯教授认为，正是由于整个社会公平正义的缺失才激化了整个社会矛盾与冲突。正因为公平正义缺失，扭曲了整个社会利益格局，这是我们目前难以构建和谐劳资关系的症结所在。如果政府不能建立公平公正的政策环境，劳资矛盾冲突只能会激化，而不会缓和。

第六，构建和谐劳动关系需要实现劳资力量平衡。清华大学沈原教授认为，要构建和谐劳资关系，做到劳资双方避免冲突，是有前提条件的。一个重要的条件就是要做到劳资力量的均衡，没有力量的均衡，说和谐劳动关系基本上一句空话。现在力量不均衡，主要是资强劳弱。所以要劳工赋权，在企业内，劳工三权，从社会层面来看，就是要实现公民权。从全球来看，特别是第三世界国家，我们有一个概念叫社会运动，现在的工会建设不仅是车间内的事，一定和社会、和车间以外的社区以及各种各样的社会事故要联系起来。在经济下行期，或许是全民规范和调整劳资关系的一个好的时期。所以，我们不能只是听一个声音，只站在资本的立场上说，我们要站在劳工的立场上说，要通过劳动关系机制的调整增强劳工的力量，这样才能更好得构建和谐劳动关系。

第七，中国特色劳动关系建设需要走中国的道路。建设中国特色的劳动关系，中国人民大学劳动人事学院党委书记唐鑛教授认为，是与中国文化背景下的管理体系分不开的。他认为，工作场所的雇佣关系的治理体系和管理体系，因为文化差异和传统的沿袭，肯定与西方存在着很大的区别。比如说美国，首先文化跟我们就不一样，人种也跟我们也不一样。我们是集体主义倾向的文化，而美国是以基督教文明为主的，我们以儒家文明为主，在这个基础上，我们的国体也不一样。所以，关于到工作场所核心的课题，本体的治理体系、管理体系，无论是从经济学、管理学、法学、社会学，甚至伦理学、政治学的角度，肯定有我们的中国特色。

自《意见》出台以来，社会各界展开了热烈的讨论，此次研讨会是劳动关系学术界首次就推动《意见》贯彻进行的集体研讨，他们的研讨对理清认识、把握《意见》精神，明确贯彻实施难题等方面起着重要作用。